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会社勤めの社会人が知っておいた方がいい○○のこと。労働基準法? 自分を守るための法律あれこれ。がんばれ中小企業のサラリーマン【長文】

仕事・会社, 生活, 雑談 | 2017年2月4日 | タグ: , ,

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勤め人ストレス
先日、マイナビが運営する女性総合サイト「マイナビウーマン」が、掲載された2本の記事が不適切だったために削除したと発表しました。

該当記事は「意味わかんない!『社会人としてありえない』有休取得の理由7つ!」「男性に聞いた! 女性が『生理休暇をとる』のはアリ?」の2つ。

いずれも、有給休暇の取得理由を批判的に紹介し、最後に「有給は働く人の権利だが、常識的な使い方を考えたい」と結んだ内容のもの。

これに対し、「有給休暇の取得に理由などいらない」など、インターネットを中心に批判が相次ぎ、各方面に拡散される事態となり、該当記事を削除する対応をとったとのことです。

「マイナビ、「ありえない有休」関連記事を削除、謝罪 「法的趣旨を誤解させる」」

会社勤めの人の処方箋? 世知辛い世の中を渡るために知っておいて損はないこと

「有給休暇の取得理由」?

ほほう、なるほど。
なかなか香ばしいことをやらかしてしまいましたね。

確かにマイナビのような会社が、自社サイトでこういう記事を載せたら「そりゃそうなりますわな」という感じです。

僕はこの記事自体を読んでいないのですが、SNSなどでの批判は山ほど目にしました。そして「このご時世にわかりやすい地雷を踏むなぁ」と、半笑いで眺めていた次第です。

ただ、反響は予想以上に大きかったようで、とうとう該当記事を削除するハメになったとのこと。有給や働く人の権利については、思った以上に強い関心を持っている方が多いことがわかりました。

もちろん僕もこの辺の話には敏感で、世の中の動きには常に目を配っているつもりです。

そして、いい機会なので僕がこれまでの経験をもとに調べたことを、いくつか紹介していきたいと思います。
題して「会社勤めの社会人が知っておいた方がいい○○のこと」です。

「残業月100時間オーバーの実態。ヤバい? まだいける? ヒトでいられるボーダーラインの見極め」

すでにご存知の方も多い内容ばかりだと思いますが、どなたかの参考になれば。

「働く人の権利」って意外と多いんですよ。
漠然とは知っていたけど、具体的にはこういうことなんですよ。

そんな気づきが1つでもあれば幸いです。
 
「叩打法、マッサージ動画まとめ。ASMRとは何ぞ? 個人的癒し動画備忘録」
 

対象となるのはこんな方。現状に不満はあるが、今すぐ転職するほどではない人


まず、今回の対象となる方です。

・正社員での会社勤め
・中小企業勤務
・年齢は20〜40代くらい
・既婚、未婚問わず
・男女問わず
・漠然と将来に不安を抱えている
・現在の待遇(給与、労働環境、人間関係など)に不満がある
・不満はあるが、今すぐ辞めるほどじゃない。
・でも、何かあれば即辞めてやろうと考えている

こんな感じでしょうか。
要は、自分の現状に不満は多いが、今すぐ全部を投げ出すほどではない。

給与?
無能な上司?
嫌な同僚?
労働時間?

不満は多々あれど、転職活動の手間を考えると踏み切れない。独立してフリーランスでやっていくほどの自信や人脈もない。何だかんだと文句を垂れながらも現状維持を何年も続けている
 
「片手間で成功したってええやん。楽して金稼いで何が悪い? 新庄「野球なんて、マジバイト」←ステキやんww」
 
そんな方に読んでいただきたい内容ではないかと思います。
なお上記に該当する方であれば、未婚or既婚や性別は問いません。似たような境遇の方に幅広く読んでいただきたいと存じます。

「仕事ができない人は「相手への敬意が足りない」ってそりゃ知ってる。そんな人間と遭遇した際に僕が実行した4つのこと」

有給の権利の発生、日数、取り方、失効、買い取りについて(労働基準法第39条)

「年次有給休暇の発生」
「年次有給休暇の与え方」
「年次有給休暇の付与日数」
「アルバイトにもある有給休暇」
「年次有給休暇は買い取り(買い上げ)できるか」

最初は有給休暇について
正確には「年次有給休暇」と呼び、一定の条件を満たした労働者に与えられる権利です。

具体的には、

・全労働日の8割以上勤務
・入社から6ヶ月以上継続勤務

を満たしたすべての労働者(正規、非正規問わず)に対して10日間与えられるもので、その後1年経過するごとに付与日数が増えていきます。そして毎年一定の日数ずつ付与日数が増加し、6年6ヶ月以上継続勤務した場合に合計20日の年休が与えられます。

半年継続勤務で10日
1年半継続勤務で11日
2年半継続勤務で12日
3年半継続勤務で14日
4年半継続勤務で16日
5年半継続勤務で18日
6年半継続勤務で20日

となっており、労働者がこの権利の行使を請求した場合、事業者(使用者)が拒否することはできません。

また、付与日数を該当年のうちに使い切らなかった場合、その分の日数を最大2年間次期に繰り越すことができます。

たとえば前年の付与日数が20日で、それがまるまる残っていた場合は次の年の付与日数は40日となります。ですが、その20日分は翌々年になると失効してしまうため、付与日数が40日以上になることはありません。

なお、上記は労働者に最低限認められた権利であり、社内規定でこの日数以上の年次有給休暇を与えることも可能です。
 
「高齢化社会を乗り切るために優先席を撤廃しようぜ。んで、30~40代優先席を作ろうぜ」
 
有給の買い取りについては基本的に違法ですが、社内規定で労働基準法で定められた日数以上の日数が付与されている場合、労働者と事業者の交渉によって買い取り措置をとることも認められています。

「仕事ができないんじゃない。したい時だけする。それが選ばれし者のスタイル【おっさんはゴルゴ13】」

健康診断実施の義務について(労働安全衛生法 第43、44、66条等)

「健康診断の義務|経営者が知っておくべき9つのポイント」
「労働安全衛生法による健康診断」
「労働安全衛生法に基づく健康診断の概要」

事業者(使用者)は、常時使用する労働者(正規、非正規問わず)に対して「医師による健康診断」を行う必要があります。
常時使用する労働者とは、期間の定めのない契約で全労働時間の4分の3以上労働する者を言います。


実施時期は「雇い入れ時」と「1年以内に1回(定期検診)」の2つ
雇い入れる直前もしくは直後に健康診断を実施し、その後1年以内ごとに1回の定期検診を実施する必要があります。
費用は事業者が負担し、異常が見つかった労働者に対しては医師の意見を受けなくてはなりません。

「一般健康診断」

また、事業者は検診結果を受けて健康診断個人票を作成、それを5年間保管する必要があります。常時50人以上の労働者がいる事業者は、労働基準監督署に検診結果を報告する義務があります。

さらに、深夜業や有害環境で労働する者に対しては「特定業務従事者の健康診断」を配置換えおよび6ヶ月以内ごとに1回受けさせなくてはなりません。

つまり、事業者はすべての従業員に1年に1回、健康診断を受けさせるる義務があるということです。

「特定業務従事者の健康診断」

労働環境の整備。パワハラ、いじめなどの是正は会社の義務(労働契約法第5条、労働安全衛生法第71条の2等)

「労働契約法と労働安全衛生法」
「労働安全衛生法の基本的な仕組みを教えてください。」
「パワーハラスメントの基礎知識」

「労働安全衛生法」とは、職場の労働環境における安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境形成を促進するための法律です。

「労働安全衛生法 第71条の2」には、「事業者は、事業場における安全衛生の水準の向上を図るため、次の措置を継続的かつ計 画的に講ずることにより、快適な職場環境を形成するように努めなければならない。」とあり、その項目に対する記載がされています。

この「生命、身体等の安全を確保」や「安全衛生の水準」には、労働者の精神的な苦痛も含まれると考えられており、社内のパワーハラスメントやセクシャルハラスメント等の防止や抑制は事業者の義務とされています。

また、「労働契約法第5条」に「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」(「労働契約法の施行について平成20年1月23日付」)とあります。

「会社で老害に遭遇したことある? 僕はあるよ? あなたの会社の老害はどんな人?」

さらに、最近は労働者の過重労働とメンタルのケアに注目が集まっており、50人以上の労働者のある事業所では、ストレスチェック制度の実行が義務づけられています。
要は、社内で起きたいざこざ(パワハラやいじめ)は、事業者が解決する義務があるということになります。
 
「連載「ボクらは「貧困強制社会」を生きている」「貧困に喘ぐ女性の現実」に対する自己責任論者が一向に消えない件」
 

退職時期は2週間前。原則3ヶ月前という社則があっても、法律が優先される(労働基準法第20条、労働契約法(民法第627条第1、2項)

「退職~労働契約の解約」
「経営者は何処まで労働法を知っているべきか?」

労働期間に定めのないパートタイマーは退職の2週間前までに退職届または退職の意思表示をする必要があります。そして、月給制の労働者は給与締め日の15日前までに退職届を提出しなくてはなりません。
また、年俸制の場合は退職日の3ヶ月前までとなっています。

つまり、アルバイトの場合は2週間前、月給制の正社員の場合は給料の締め日の2週間前までに退職届けを提出すれば退職が可能になるということです。

仮に「会社が退職届を受け取らなかった」場合でも、口頭での意思表示も効力を発揮します。そのため、時期経過後に自動的に雇用契約は解約されることになります。


退職は原則1ヶ月前、マナーとして3ヶ月は必要という話はよく聞きますが、上述のように本人が希望すれば退職は可能です。法律上、事業者が退職を希望する者を拘束することは不可能ということです。

「仕事のやる気をなくさせる上司の行動、言動を考える」

履歴書の扱い、退職後に人に見せるのはOK?(労働基準法109条、損害賠償等)

「退職者の履歴書の取り扱いについて」

事業者側には、退職した社員の履歴書を退職日から3年間保存する義務(労働基準法109条)があります。

その期間中に会社が履歴書に記載された個人情報を漏えいさせた場合、損害賠償を請求することは可能です。
ただ、実際に被害が起きていない場合は「精神的苦痛に対する損害賠償」となり、損害賠償額もあまり高くなるとは言えないようです。

履歴書の漏えいがあった場合、プライバシーの侵害で訴えることはできるが実害を証明できないときは労力に対する見返りが少ないと言えそうです。

住民税の徴収方法には2種類ある。特別徴収、普通徴収。無能税理士とバトルした(地方税法第317、319、320、321条等)

「住民税の普通徴収と特別徴収、あなたはどちらの方法が適用される?」

市民税都民税などの住民税の徴収方法には、大きく分けて「特別徴収」と「普通徴収」の2種類があります。

特別徴収とは、原則給与の支払いを受けている人に適用される徴収方法です。毎月の給与から住民税を計算して天引きする徴収方法で、会社勤めの方はほぼこの方法で自動的に徴収されていると考えていいのではないでしょうか。

対して普通徴収とは、ひと言で言うと住民税を自分で支払う方法です。

「副業がバレないように「普通徴収(自分で納付)」を選んでも無意味な場合まとめ」
「住民税の特別徴収と普通徴収の違いについて解説」

市町村から納付通知書が交付され、その金額を自分で納付します。


大雑把に分けると、会社勤めの方→特別徴収、フリーランス等の自営業→普通徴収と考えられますが、会社勤めの方であっても普通徴収で住民税を納めることが違法というわけではありません(地方税法第321条)。

その場合は、事業者が従業員の居住する各市町村の役所に「給与支払報告書」を提出し、各従業員に納付通知書が交付されるという流れになります。

「給与支払報告書の提出について(会社の経理担当の方へ)」

ですがここ最近の傾向としては、従業員2、3人の事業所に対しても特別徴収を推進する動きが強まっているようです。

「なぜ今、特別徴収か」

ちなみにですが、僕はこの住民税の支払いについて、当時の社長とその顧問税理士と大げんかしたことがあります
社長は85歳を超えるクソじじい、顧問税理士はその社長と同年代のアナログ無能クソじじい。Excelも使えない、Amazonでの備品購入がどの仕訳になるのかの判断もつかないゴミ税理士でした。

僕はこの一件以来、税理士という生き物が大嫌いです
税理士もピンキリで、有能な人間は本当に有能だという話を聞きます。
ですが、このクソ無能税理士のおかげで僕の中での税理士は「ろくに仕事もできないクセにプライドばかり高い無能な経理屋」という位置づけが定着しています。

まあ、この話は長くなるし、興味がある人もいないと思うので止めておきますが。

「マジキチ圧迫面接キター!! 就職・転職戦線異常あり? クソみたいな企業に就職しちゃダメですよ」

社会保険の保険証には2種類ある。大企業と中小企業。国民健康保険じゃないよ?

「同じ社保だけど、中身がちょっと違う「協会けんぽ」と「組合健保」」
「あなたの保険証の種類は?たった2つで分かる保険証の見分け方」

正社員として会社勤めをされている方なら、恐らく全員(超絶ブラック企業に勤務の方以外)が社会保険に加入しているはずです。
ですが、その社会保険にも2種類あることはご存知でしたでしょうか。少なくとも僕は最近(5年くらい前)まで知りませんでした。

念のために申し上げておくと、2種類というのは「社会保険」と「国民健康保険」の2種類ではありません。あくまで会社勤めをされている方が加入している「社会保険」の話です。

具体的には「協会けんぽ」と「組合健保」
まず「協会けんぽ」は、全国健康保険協会が運営する保険です。一般的に企業が加入するのはこちらで、約168万社が加入しているとのことです。

そして「組合健保」ですが、こちらは常時700人以上の従業員がいる企業が自前で設立した健保組合です。
この健保組合は複数の会社が共同で設立することも可能ですが、従業員の合計人数が3000人以上という条件があります。要は大企業のグループ会社が加入している場合が多くなるとのことです。

乱暴な分け方をするのであれば、中小企業が「協会けんぽ」、大企業が「組合健保」と考えられるのではないでしょうか。
 
「部落差別ねえ…。それより僕のブラック田舎あるあるを紹介。弱い世界じゃ強いだろうが強い世界じゃ下の下のゲットーww」
 
「協会けんぽ」と「組合健保」、どちらも同じ社会保険ではありますが、双方の一番の違いは保険料です。

協会けんぽの場合は都道府県ごとに保険料が決まっており、概ね全国で10%前後。さらにその保険料を事業者と労働者で折半するため、年収の5%が保険料として給与から天引きされることになります。

「都道府県毎の保険料率」

それに対し、「組合健保」は保険料を独自の基準で決めることができます
多くの大企業が8〜9%、電気系の企業では7%にも満たないところもあるとのこと。この保険料を事業者と労働者で折半するため、天引きされる保険料は協会けんぽよりもかなり安くなると考えられます。


また、組合健保には「付加給付」というメリットもあります。
協会けんぽ、組合健保ともに、「法廷給付」として医療費の7割を健康保険が負担することになります。
ですが、組合健保はそれに「付加給付」が加わります。

たとえば、
・扶養家族が出産をしたときに1児ごとに55000円の支給
・医療機関に支払った金額から、標準報酬を基準に一定額の支給
・一ヶ月の自己負担額上限が25000円まで
などです。

「どんな給付が受けられるのか」

このように協会けんぽと比較してかなり有利な組合健保ですが、ここ数年は保険料が上昇傾向にあるようです。

「健康保険組合の保険料率が9%台へ、組合健保終焉の時が迫っているのか」

一番の要因は高齢者医療への支援金が企業の重荷になっていることが挙げられます。
今後、ますます高齢化が進む日本で、もしかしたら「組合健保」に加入するメリットは少ないと考える企業がどんどん増えるのかもしれません。
 
「「何か違う」「ちょっと嫌だな」という肌感覚、直感はそこそこ信頼できるよねって話。ZOZO TOWNの1億円バラマキ企画」
 

「何か」があったときのために覚えておいて損はない。抜ける刀を持っておくことで精神の安定を得る


これは僕個人の考えですが、労働基準法初め、世の中の会社は絶対に法律を遵守するべきだとまでは思っていません。もちろん守るに越したことはないですが、現実的にそれが難しいというのはあると思います。

たとえば1日12時間労働で10のうち8の仕事をこなす人がいたとします。
逆に、1日6時間の労働で7の仕事をこなせる人がいたとします。

人生の幸福度で言えば間違いなく後者の方が上ですが、それでも作業量だけを比較すれば前者の方が上回っているわけです。
そして、はっきり言ってこれが今の日本を作り上げた礎とも言えます。いいか悪いか、正解か不正解かではなく、現実的にそういう部分はあるんじゃないの? という話です。


その中で、自分の譲れない基準値を超えたとき
人間関係の悪化か、上司からの理不尽な扱いか、給与面の不満かはわかりませんが、自分にとっての最低限の条件を下回ったときの対処として、上述の知識は絶対に持っておいた方がいいと思っています。

「親の教育・子育て失敗回避? 横並びはマジで大事。流行りには絶対に乗るんだぞ!!」

とりあえず、労働基準法を守るべきかについてここで議論する気はまったくありません。

何ごともそうですが、バランスが大事です。

「今の会社、もう限界」
そういう状況に陥ったときに自分ができること。自分の立場を守るために覚えておいた方がいいこと。
必ずしもそれらの知識を盾に会社とバトルをしろと言っているわけではありません。使うか使わないかではなく、いつでも使える用意があることが重要だと申し上げています。

「いつでも抜ける刀を用意しておく」ことで得られる心の安らぎや、転職への決心など。絶対にメリットは多いはずです。

「祖母の終末介護の時期にクソ医者が吐いた暴言で傷つき、はらわたが煮えくり返ったお話」

なお、各項目の説明についてはそれぞれのリンク先のサイトを参考にさせていただいております。なるべくわかりやすい表現を心がけたつもりですが、それでも伝わりにくい部分があったらすみません。

なお、情報の正確性には万全を期すよう心がけておりますが、万一この記事を参考にして損害を被ったとしても、当方でその責任は負いかねますのでご了承ください。







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